律師筆談

律師筆談

律師筆談

企業霸道調崗降薪是否合法

發布日期:2019-07-11 10:45:52
    湖北森生律師事務所有賴多年積極參與社會公益活動,主動履行企業社會職責的緣故,經常收到求助者來信請求法律幫助,律所在定期組織所內專職律師詳閱信件的過程中,發現其中大多為咨詢與生產生活息息相關又不足以達到上法院訴訟地步的小事件,其中尤以勞動爭議糾紛與人切身相關為突出。經討論研究決定,挑選其中較為常見突出的兩封來信進行答復。
來信一:
    方某是一名設計師,工作地點在某一大型企業的分公司。方某在公司待了五六年,職位等級工資待遇都不低。近期公司傳言,總部要把分公司合并,被合并的分公司員工會分流到其他公司。原來的員工職位可能要調整,部分員工會調離原崗位,而且直接言明,如果不同意公司的調離崗位安排就走人,但是設計工作人員調離原崗位之后還會工資待遇降級。在分公司的領導開會談及此事之后,這件事就確定了下來,公司會強制調動員工職位、工作崗位以及薪酬福利,包括簽合同的主任單位也會變動,方某便由分公司設計崗位分流去了工廠。
方某詢問:如果不同意企業的調崗是否可以要求離職拿經濟賠償金走人?
來信二:
    孫某是一名軟件程序員,他的個性鮮明,為人處世比較有性格,與同事領導的關系都有點緊張。某一次,因為一些私人原因與同事發生了沖突,領導溝通調解過程中又言辭激烈,頂撞了領導,領導自然是非常生氣,認為孫某影響了企業團結,而且還不服從管理,于是告知人事部將其調離了原工作崗位,降低了工資待遇,甚至想讓其直接走人。
孫某詢問:如果不服公司調崗以及降薪,是否可以提起勞動仲裁,裁決同意孫某請求的概率有多大?
    上述兩個勞務糾紛案例在現實生活中屢見不鮮,調崗、降薪是職場中非常常見,也是非常普遍的現象。因為很多用人單位誤以為公司擁有絕對的管理自主權,調崗的事情只能公司說了算,理所當然的認為作為員工要么服從公司調崗的決定,要么只能選擇離開。因此,調整的原因也是五花八門,有的是出于客觀事實,有的是出于經營需要,更有甚者是出于打擊報復。那么,企業調崗究竟是不是可以隨心所欲呢?什么情況才可以調崗?   
    讓我們來看看湖北森生律師事務所的律師怎么說。
律師說法:
    工作崗位是勞動合同的必備條款,要想進行變更,自然也要雙方協商一致為前提。只要雙方達成一致,不論是出于什么目的進行的調崗行為,都是法律允許的。相應的,如果只是用人單位單方面決定的調崗行為,勞動者有權利拒絕。
根據《勞動合同法》第35條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。當然,法律的這條規定并不是說任何時候企業都必須要與員工協商一致才能調崗,法律也并未剝奪企業的用工自主權。比如,《勞動法》第26條同時也規定了其他兩種可以調崗的情況:
    第一、勞動者患病或非因公致殘致傷,在規定的醫療期滿后,不能從事原工作的,用人單位可以另行安排其他工作。
    第二、勞動者不能勝任工作的,可以調整工作崗位。
    通過這樣的規定,我們可以得出結論,如果發生客觀情況,勞動者不能或者不適合從事原工作的,用人單位是可以調整工作崗位,安排新工作的。
總結來說,合法的調崗需要滿足幾個條件。首先,要調整工作崗位要么與勞動者協商一致,要么必須符合法律規定的特定情況;其次,新調整的工作崗位也應當與原來的工作崗位工作性質大致相同,具有一定合理性;最后,也是最重要的一點就是不能隨意的降低勞動者的工資待遇,損害勞動者的合法權益。也就是說可以合理的調崗,但不能變相的降薪。
回到剛說的兩封來信,方某和孫某并沒有因為身體狀況不佳或者不勝任工作的情況,而發生不適合從事原工作的情形。
    方某的用人單位因為企業合并的內部經營行為將方某霸道調崗降薪,根據《勞動合同法》第34條規定,用人單位發生合并或者分立等情況,原勞動合同繼續有效,勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。而孫某更僅僅是因為與領導和同事發生了沖突,用人單位就做出單方面調崗行為,那么勞動仲裁的結果就是不言而喻的了。
    湖北森生律師事務所律師答復,在這兩例中的用人單位都必須為勞動者方某和孫某提供原來的工作崗位,恢復原來的工資待遇。
了解了法律的這些規定,作為勞動者,如果在工作過程中遭遇了企業的霸道調崗,不合理降薪,不要氣憤慌張,可以拿起法律武器依法維權。最后也想給用工單位用人企業提個醒:霸道調崗有風險,擅自調崗是違法,調崗降薪要合法,否則糾紛少不了。
 
分享 :
標簽:

相關新聞

上班時間

Am 9:00—12:00

Pm 14:30—17:30

北京赛車pk开奖记录